Le licenciement : une procédure en trois actes

L'employeur doit non seulement se prévaloir d'un motif réel et sérieux de licenciement, qu'il y ait faute ou non de la part du salarié, mais également respecter les trois phases de la procédure, afin que le salarié soit confronté à la décision de l'employeur en connaissance de cause et qu'il puisse ainsi préparer sa défense.
 
Le licenciement pour motif personnel se déroule en trois temps.
 
La convocation du salarié à un entretien préalable
 
Cet entretien est obligatoire. La convocation se fait soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit indiquer l'objet de l'entretien (le licenciement ou la sanction envisagée), ainsi que les date, heure et lieu de l'entretien.
 
Le salarié est assisté lors de l'entretien préalable
 
Elle doit également indiquer au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : collègue, délégué du personnel, ou, à défaut, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l'adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié).
 
Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné. L'employeur devra verser une indemnité au salarié égale à un mois de salaire maximum.
 
S'il s'agit d'un collègue, celui-ci peut prendre la parole et apporter une argumentation personnelle complémentaire aux explications du salarié concerné. Le temps consacré à l'entretien ne diminue en rien son salaire.
 
Le salarié doit pouvoir préparer sa défense
 
Un délai de 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés) doit être prévu entre la convocation et l'entretien lui-même, afin que le salarié ait matériellement le temps de préparer sa défense.
 
Enfin, si le licenciement est envisagé pour une faute disciplinaire, l'employeur doit convoquer le salarié à l'entretien préalable moins de deux mois après avoir eu connaissance de la faute. A défaut, le licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse.
 
Les objectifs de l'entretien préalable
 
Cet entretien doit permettre d'une part à l'employeur d'exposer ses griefs - s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, quels sont les faits considérés comme fautifs -, d'autre part au salarié d'apporter des explications ou défendre son point de vue.
 
Puisqu'il s'agit d'une tentative de conciliation, chacun doit s'exprimer en toute liberté. Il est interdit d'enregistrer l'entretien à l'insu de l'autre partie (salarié ou employeur). L'entretien préalable peut être mis à profit pour faire une mise au point salutaire qui débouchera sur une simple sanction et un nouveau départ professionnel pour le salarié, à la condition qu'employeur et salarié réussissent un véritable échange autour des difficultés soulevées.
 
L'entretien peut déboucher sur une transaction
 
À l'inverse, si le différend persiste, l'entretien peut être l'occasion de déboucher sur une transaction avec l'employeur. C'est le moment d'en peser les conséquences financières (indemnités), fiscales (CSG et CRDS), sociales (délai de carence vis-à-vis de l'indemnisation par Pôle emploi).
 
À la fin de l'entrevue, l'employeur a encore un temps de réflexion pour se prononcer ; il ne doit donc pas annoncer le licenciement mais laisser transparaître son intention afin de ménager du temps au salarié